Logo Mantelzorg Werkt
MantelzorgWerkt

Een platform voor leidinggevenden met tools, informatie en inspiratie.
Over hoe je samen werk en mantelzorg in balans houdt.

Logo Mantelzorg Werkt
MantelzorgWerkt

Oplossingen uit de praktijk

Wij verzamelden voor jou inspirerende voorbeelden over hoe anderen werk en mantelzorg combineren. Voorbeelden die laten zien dat het faciliteren van werkende mantelzorgers niet ingewikkeld of duur hoeft te zijn. En die veel opleveren aan tevredenheid, loyaliteit, inzetbaarheid en verzuimreductie.

In steeds meer organisaties en cao’s is er aandacht voor mantelzorg, als een specifieke mantelzorgparagraaf of als onderdeel van actuele organisaties en beleidsdoelstellingen. Bijvoorbeeld bij: vitaliteitsbeleid, levensfasebewust personeelsbeleid, verzuimbeleid of bij de werk-privébalans.

De aandacht voor mantelzorg kan in algemene bewoordingen zijn, bijvoorbeeld dat het belangrijk is om samen met de mantelzorger te zoeken naar maatwerkoplossingen. Maar er kunnen ook meer concrete regelingen benoemd worden waarop een mantelzorger een beroep kan doen.

De eerste stap die je kunt nemen is het uitspreken van de ambitie om te komen tot specifiek mantelzorgbeleid. Een onderzoek kan de werk- en mantelzorgsituatie in jouw organisatie in kaart brengen. Dit creëert draagvlak, geeft inzicht en input voor oplossingen en cao-afspraken. Werk&Mantelzorg biedt zo’n gedegen onderzoekstool: de Werk&Mantelzorg Monitor.

Expliciet benoemen van mantelzorg

Met het expliciet benoemen van mantelzorg laten organisaties zien dat zij mantelzorg erkennen en de intentie hebben rekening te houden met de mantelzorgtaken van medewerkers. Het herinnert leidinggevenden en medewerkers eraan dat cao-regelingen ook op mantelzorgsituaties van toepassing kunnen zijn. Dit kan als leidraad dienen voor het gesprek tussen leidinggevende en medewerker over individuele werkafspraken.

Mantelzorgbeleid gaat niet altijd over regelingen

De grootse uitdaging is het doorbreken van onbekendheid en het taboe rond werk en mantelzorg. Werknemers ervaren vaak een drempel om over privé-aangelegenheden te praten. Angst voor verlies van werk of carrièreperspectief speelt hierin mee. Maar ook leidinggevenden vinden het moeilijk. Het actief bevorderen van de dialoog resulteert in openheid, duidelijkheid en afspraken waar beide partijen baat bij hebben. In de cao kan staan dat de leiding[1]gevende en de werknemer samen afspraken maken om werk te combineren met mantelzorg.

Steeds vaker worden in cao’s afspraken gemaakt om werk en mantelzorg beter te combineren en werknemers ‘duurzaam inzetbaar’ te houden, denk aan: een persoonlijk budget (salaris of vrije dagen), verlofsparen, thuiswerken en een flexibeler personeelsbeleid.

Specifieke mantelzorgafspraken

In cao’s kunnen afspraken worden gemaakt waarop mantelzorgers een beroep kunnen doen met als doel de combinatie werk en mantelzorg mogelijk te maken en uitval te voorkomen. Het kan hier gaan om een nadere uitwerking van wettelijke regelingen, waar bijvoorbeeld expliciet aangegeven wordt dat deze ook van toepassing zijn voor werknemers met mantelzorgtaken.

Flexibele werktijden, in deeltijd werken, plaats- en tijdsonafhankelijk werken, maar ook verlofdagen sparen, (tijdelijk) min[1]der verantwoordelijkheid of ander werk, thuiswerken, flexibele roosters of individuele afspraken, kunnen goede oplossingen zijn voor werknemers om werk en mantelzorg te combineren.

Voorbeelden uit de praktijk

Uit CAO van FNV Organisaties (2017 – 2019)

Indien de werknemer geconfronteerd wordt met de noodzakelijke zorg voor een ernstig zieke partner, kind (zowel stief-, pleeg- of aangehuwde kinderen), ouder (zowel stief-, pleeg- of schoonouders) of huisgenoot wordt in overleg met de leidinggevende een plan gemaakt waar[1]mee de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld werk en zorg zoveel mogelijk op elkaar af te stemmen. Dit plan kan onder meer de volgende elementen bevatten:

  • aanpassing van de werktijden,
  • een of meer dagdelen (tele)thuiswerken,
  • flexibiliteit in het sparen en opnemen van verlofdagen,
  • tijdelijke aanpassing van het takenpakket of taakroulatie,
  • flexibel werken,
  • betaald verlof (bv. kortdurend zorgverlof),
  • onbetaald verlof of tijdelijke vermindering van de arbeidsduur,
  • hulp van een mantelzorgmakelaar. Voor verlof bij calamiteiten geldt het bepaalde in de Wet arbeid en zorg.

Uit de cao van VGZ (2018-2019)

Je kunt een of meerdere bovenwettelijke vakantie-uren doneren aan een collega die mantelzorger is. Dit doe je op vrijwillige basis. Hiervoor gelden de volgende richtlijnen:

  • Het doneren gebeurt in tijd waarbij de waarde van een uur neutraal is. Er vindt geen verrekening van uurlonen plaats.
  • Het doneren en ontvangen van vakantie-uren gebeurt altijd in afstemming met de betreffende leidinggevende, dit mede in verband met de verlofregistratie.

Uit de cao van Unilever (2018-2019)

Voor werknemers die mantelzorg verlenen is het mogelijk om 80% te werken, tegen 90% salaris en 100% pensioenopbouw. De werknemer, die mantelzorg verleent, heeft recht op deelname aan 80-90-100 gedurende een periode van maximaal 12 maanden, per elke 5 jaar. De periode dat de werknemer 80-90-100 opneemt is in aaneengesloten periodes van minimaal 1 maand. Partijen zullen nader bespreken en desgewenst met elkaar overeenkomen op welke wijze de werknemers indien nodig kunnen aantonen dat zij mantelzorg verlenen. Voor de mantelzorgafspraak geldt een vervangingsaf[1]spraak. Voor elke werknemer die 80-90-100% werkt in het kader van mantelzorg, geldt dat de 0.2 FTE die vrijvalt extra wordt toegevoegd aan de basis- /stambezetting.

Uit de cao van Grolsch (2018 – 2020)

Partijen zijn zich bewust en onderschrijven het belang van het bespreekbaar maken van mogelijke belasting die werknemers kunnen ondervinden bij het verlenen van mantelzorg. Werkgever zal zich inspannen om in voorkomend geval, in overleg met de betrokken werknemer, tot maatwerkoplossingen te komen om werk en zorg te combineren.